企业必须在代际就业方面发挥领导作用

我们都知道人口正在老龄化,而财务主管Joe Hockey的评论认为,第一个生活在150岁的人可能已经出生了一些嘲笑,这应该不足为奇不容易理解的是好奇的悖论,随着劳动力的老龄化,工人被组织和招聘人员称为“老”的年龄越来越年轻许多组织和那些为组织招聘的人构建老年的方式与很快的作者的方式截然不同待发布的代际报告很可能构建年龄较大我们对组织年龄管理的研究发现,绝大多数45岁以上的员工都认为年龄较大

此外,组织决策者普遍认为,如果40岁之前你还没有“成功”你根本不会“成功”宣布你必须在40岁之前做到这一点不仅忽略了巨大的力量在50多岁,60多岁和70多岁的人群中,也没有考虑到这样一个事实,即许多女性和男性已经准备好迎接他们50多岁的步伐

他们放弃了养育子女的繁重责任,他们能够全身心投入他们的职业生涯和他们的雇主一些公司已经设法看到这种潜力,并开始创造性地思考具有较旧的劳动力概况意味着什么,以及他们如何利用其机会提高生产力和创新公司的早期出现和二十世纪中叶创造了一个典型的职业/生命周期,其中青年意味着教育,成年意味着工作和老年意味着退休这可能为过去的官僚公司服务,因为它为那些通过它的人提供了秩序和可计算性但是,它是现代企业的过时思维方式在代际报告发布之前的大部分话语老年人反对年轻人老年人构成经济负担,年轻人构成怨恨和愤怒然而我们对组织代际关系的研究发现年轻人和老年人之间的高度尊重特别是,我们发现年轻员工非常尊重知识和韧性他们的老同事带来了他们的工作随着劳动力的老龄化和人们更长时间地工作,有一个巨大的机会可以利用代际劳动力可以向组织开放的思想,客户群和产品市场的多样性我们与一家全球工程公司的研究表明,最具创新性的部门是团队配置包括各个年龄段的部门,从新毕业生到65岁以上的经验丰富的工人,报告相互学习的受访者以及共享经验双向流动在这些团队中,经验的概念不仅限于时间服务一旦人们达到一定年龄,它也没有被看到过期的话语言很重要我们在组织中讨论年龄的方式会影响内部员工的参与度和招聘策略那些年龄大于35到45岁的魔法年龄的人经常会收到一个意想不到但有力的信息,他们对组织贡献较少,并报告较低水平的工作场所参与结果语言组织在其一般营销中使用,特别是在他们的招聘中可能发出意外的信号,即45岁以上的人不需要申请我们合作过的组织想招募45岁以上的老人,但却难以吸引候选人我们可以向他们展示他们招聘广告的措辞,“加入一个努力工作,努力工作的充满活力的团队”和“工作空间新鲜而时髦”无意中发出信号表明年龄较大的候选人不受欢迎我们鼓励他们强调最重要的工作方面对老年工人来说:对技能,工作和生活经历的认可;组织的文化和价值观;学习新事物的机会这最后一个很重要,因为它可能是关于衰老的最普遍而又明显错误的刻板印象我们不会因为年龄的增长而不想学习新事物 如果第四代代际报告要产生政府,政策制定者和各个年龄段的员工所希望的影响,那么就需要带头重新想象职业生涯,转向年龄包容的文化和建立组织结构,让所有世代的员工都可以相互合作,相互合作,我们的繁荣和生产力依赖于它

上一篇 :政府为“改变现在或死亡”的方法付出代价
下一篇 HuffPo会见费尔法克斯,你不会相信接下来会发生什么